谁痛苦谁改变, 用90后思维领导90后

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目前90后陆续跨入职场行列,成为企业员工的主力军和人才市场的主角之一,但是由于90后独特的性格特点给企业管理层造成了不少的困恼,发现传统的管理方法已经失效,这个问题又是我们需要面对的,在我看来一个企业30%的员工是90后就能称为90后企业,而一个企业无法和90后相处的话,那么这个企业就面临着巨大的危险。所以如何提高对90后员工的管理能力是现阶段企业管理层应该重视的问题。

90后员工比起被管理更愿意被领导

传统的管理实际上管的是事情,领导则是建立一种关系。管理就是让我们正确的做事,他的特点是集中于事,制定计划、组织人员、解决问题。而领导则是做正确的事,他的特点是,集中于人,设定方向、团结成员、激励鼓舞。我们可以发现管理和领导最大的区别在于他们的关注点不同,管理关注事,领导关注人。结合90后的性格特点,可以得出90后更愿意接受人性回归式的领导方式。

大家都很熟悉的一个叫人力资源,我们今天叫人力资本,无论是资源还是资本其实都没把人当人,都是把你当作公司的财产。所以,在管理上面来讲,管理者追求的是资产收益率的最大化,而对于领导来讲,领导首先是给你创造一个环境,然后相信每一个人都会让自己变得更好,在这样的一个环境里面引导你去在实现个人目标的同时,顺带手的去完成组织的目标。

任何人向前走都有两个动力,一个是前面有美女,另外一个是后面有老虎在追,管理就是后面追的老虎,领导就是前面那个美女。90后很愿意跟着美女跑,但是后面的老虎要是追的太紧,他们会想大不了我不玩了,不愿意去承受那份压力。

90后思维,与道德无关

我们都知晓马斯洛需求理论,在90前的人都是从生理需求到自我实现一步一步走来,但是中国的90后生在改革开放的大好年代,首先追求的是个人的自我实现,当在一家企业每天让他们做的事情,无法帮助他们自我实现价值的时候或者是有另外渠道帮助90后更快实现自我价值的时候,90后会毅然提出离职或者闪退。

作为管理者不要轻易的把道德搬上台面,其实问题没有那么严重只不过是思想不一样而已,认真结合90后思维去思考这个现象,我们会发现其实这就是人性。

我一开始说90后的四字特点,这里就要讲到平,从表面上看是平等,90后更理性更客观,他们要的不仅仅是面上的平等,要的是公平,但是在公平之下还有更深的含义,那就是平衡,他们是中国历史上最考虑工作和生活平衡的一代。

对公平这件事90后是零容忍的,我的这个朋友虽然公司待遇很高,但是不给活干,她的离职其实也公平。这个我们叫做内部公平,她自己内心对这个工作是有个预期的,她拿多少钱,干多少事。然后实际的状况让她觉得这个平衡被打破了。就是她觉得她的付出不足以拿这么多钱,但是她改变不了,所以她放弃了。所以其实表面上她是占了而便宜,但是她的公平感被打破了之后他的内心是拒绝的。所以她会努力的回到平衡的那个状态。90前找工作考虑的工资的高低,但是90后更多考虑的是工作的性价比,这样思考我们也就能理解为什么我那位朋友会放弃高薪又轻松的工作了。

我采访了一些管理者,他们反映给90后布置任务的时候90后经常讨价还价。其实他们去讨价还价,在后面也是有心理动机的。这个心理动机说简单了也是那个平,他们要求的是一种平等的交换,这些和他们成长的过程是有很直接的关系的。小时候90后在家里爸妈要让他们做一些他们不想做的事情,,会怎么样?买东西,给零花钱,带他们去哪里玩来与90后达成协议。

对于交换管理者不需要恐惧,我们看市场经济核心就是交换,交换是效率最高的一种手段。问题是管理者不知道用什么东西去和90后交换。之前领导用什么和80后交换,一个是位置一个是票子。但是这些对90后的影响力不大,90后要是没有这方面的需求,给也是白给,所以当90后出道后,管理者真的要反思一下我们手上有什么东西可以和他们交换,发现90后员工的需求点,将适合的人放在合适的位置上,让90后员工自动自发的在实现自己价值的时候,顺便完成组织的目标。

管理者不要试图去改变这样的一个人群,90后是他们时代的产品。产品已经下线了想再去做售后的服务是非常困难的,无法召回。管理者要认可90后的想法,知道90后的选择和做法与道德无关,只不过是这代人的想法不一样而已,然后思考管理者怎么来应对90后。

90后VS90后一个时代,两个世界

我们通过对比会知道70、80后把工作看的很重要,但是在90后看来工作并不是最重要的,所以90后很在意工作和生活的平衡。

基于这个现象,很多管理者会依据传统思维,认为90后不够敬业,人多得是,你不干走人,再招就是了。但是如果管理者不去了解90后思维,改变传统的管理模式,那么再招进来的90后也是会出现很多问题的。

难道这么说就是90后没有人才,都是一帮贪图享受,独具个性的孩子吗?并非如此在90后这个大群体中还可以分成两类,一类是追求本能需求,另外一类是追求个人实现需求。后者显然更加的优秀,那么企业如果无法适应90后思维,那些优秀的90后凭什么进入企业工作,因为他们手上基本上有7、8份offer。现在的情况不是企业选人才,而是优秀的人在选企业了。接下来我们来分析下同为90后的两类人。

在同样的历史背景下为什么同为90后会有明显的两极分化,那是因为90后的需求不一样。我们把90后需求分为三个层次,自我实现需求、社会需求、本能需求。

社会性需求的压抑就是90后两极分化的根本原因。正如上图的三层次需求,中间的需求被压抑了,就像一堵墙挡在那个地方。所以对90后来讲就会出现两种比较极端的状态,一种是大量的处在本能性需求这块,这方面90后的特征是:安于现状、害怕尝试,比较被动,三分钟热度,缺乏挑战精神,追求眼前的快乐,缺乏长期的打算,追求感官上的刺激,吃喝玩乐,因为这些是能够最直接带来快乐的;另外一种是他们去追求自我实现需求,这方面90后的特征是:积极主动、不怕困难,勇于挑战,创新思维,追求自我实现和生命的意义。

70后、80后更多追求的是成功,90后追求的是幸福。哈佛大学有个幸福课,课程的讲师沙哈尔教授对幸福有一个定义:幸福有两个维度,一个是快乐,一个是意义。就是说如果你在生活中既能感受到快乐,又感觉有意义,那你就会有强烈的幸福感。90后当然想两个都获得了。但是出于本能性需求的90后而言追求意义显然有点奢侈,他们会更直接的追求幸福,就是上面说的一些感官上的刺激,而追求自我实现的90后他们才会去追求幸福和意义。

两类90后的差别其实源于每个90后个体能量的强弱,能量是会流动的,所以处于本能性需求的90后是可以转化成个人实现需求的。但是要跨过社会性需求的洗礼,社会性需求包括:职业素养、职业技能、个人综合素质、人情世故等,在跨越社会性需求的同时就是在不断打破自己舒适圈的状态,所以现在很多职场上的90后就是处于突破社会性需求的时期,当他们突破的时候,必将给企业带来更多的创造力,提升企业的战斗力。

90后员工将会是企业未来5-10年业务最基本,最具体的执行者,企业工作效率、管理水平的高低很大程度体现在他们身上,管理者要建立一种民主,平等,开放的文化氛围。与90后员工建立信任,给他们独立的空间,有利于帮助他们平衡好工作与生活的矛盾,总之,要管理并带领好90后,使他们适应企业、融入团队,就需要企业管理者不断的创新优化管理方式,提高企业的管理水平和工作效率。

新生代90后为企业带来了很多的创意,但同时他们的新思维和新观念也在挑战者企业传统的管理模式,只有不断的提高沟通和管理水平,真正理解和清楚90后心理,才能真正管理好90后,发挥好他们的聪明才智,为企业注入新鲜的血液,让90后成为职场中坚力量,承担起工作的重任,企业才不会出现用人的断档,才能真正的发挥效益。

posted @ 22-12-12 01:19  作者:admin  阅读量:
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